組織人事コンサルタントのブログ

日々の学習や気づきについて発信していきたいと思います。

人事コンサルタントの課題解決とは

組織人事のコンサルタントの仕事は、人事制度の構築、研修サービスの提供、人事システムの提供など、企業のビジネス課題をヒト領域で解決するためにある。

 

 

お客様と対峙した際、現状のヒトにおける問題をお聞きして、それに対する解決策のみを提示することがあるが、これは間違っている。

 

コンサルタントはあくまでお客様のビジネス課題を解決しなければならない。

よって、お客様のビジネスの背景、企業理念、会社の沿革、自社の現状とあるべき姿、現在・未来における市場環境や競合他社の動向、などビジネス視点で、どういった組織、仕組み、人材が求められているのか、またどういった事業戦略が求められているのかということを理解することが非常に重要になっている。

 

それは、なぜかと言うと、そもそも組織・仕組みのあり方は、その組織がどういった方向性に進もうとしているのかという戦略によって変わるからである。

 

このように企業のあるべき姿と現状を理解することで、「はじめて顧客のことを知った」と言える。

 

営業先でも、このお客様をとことん知ることが重要で、まずはこのあるべき姿と現状をヒアリングすることでそのギャップを抽出することが必要である。

 

そして「お客様を知っている」状態から、ヒト領域でどんなことができるのか?と考えていく。

 

解決策を提示する際に大事なのは、あるべき姿と現状のギャップを網羅的に抽出することである。

この網羅的とは問題課題をMECEで捉えて抽出することに他ならない。

具体的に言えば、人材育成が課題の会社があるとする。これだけきけば、研修サービスの提供となるかもしれないが、本来MECE視点でさらに網羅的に抽出することができる。

人材育成を人の成果創出までのプロセスと置き換え、インプット・スループット・アウトプットとした場合、企業のあるべき人材像が定まっておらず、効果的な育成施策を検討できていない、あるいは検討できているが実施できていないのかもしれない。(企業側)または、研修実施前の社員への動機づけが行われていないため、やらされ感を感じながら研修を受けている可能性もある(社員側)。(インプット)

研修を受けている時に、一方的に受けさせる講義形式となっているため、効果的な学習になっていない(スループット)

研修実施後のアクションプランがなく、やって終わりになっている。あるいはアクションプランはあるが定点観測する仕組みがないため、PDCAを回すことができていない(アウトプット)など、様々な課題を抽出することができる。

 

その中から、前提条件や優先順位を勘案して、課題に対する打ち手を決定し、実行していく。

 

まとめると、お客様のあるべき姿と現状を理解し、ビジネス上の課題を網羅的に抽出する、ということがコンサルタントに求められる必須のスキルであり、それら課題をヒト領域で解決するのが人事コンサルタントなのである。

営業コンサルとしての第1歩:仮説ストーリーを構築する

組織開発事業部のコンサル営業として、一番はじめに学んだ営業方法をお伝えします。

それは対象企業の組織あるいは事業の成長フェーズから、問題や課題を仮説構築することです。

なぜ、この仮説構築が重要かと言うと、あらゆる企業組織はその成長フェーズによって共通した問題・課題を抱えていることが多いからです。

この共通した問題・課題をあらかじめ構築することによって、営業先ではその問題・課題がその企業に当てはまるのかどうかを質問することで、ただ闇雲にいろんな質問をするよりも、圧倒的に早く顕在的な課題を抽出することができます。 

そして、次はその顕在的な問題の原因となっている本質的な問題を質問によって掘り下げ、具体化していくという作業になっていきます。

最後に、企業のなりたい姿、理想を具体的にヒアリングし、解決の方向性を提示していくことになります。


①理想ー②問題(現状)=③課題(ギャップ)←④解決の方向性

 

この②問題をいかに早く抽出できるか、における手段として、企業の成長フェーズから問題・課題を仮説構築することが重要と言えます。

 

ここでは企業の成長フェーズを、成長期成熟期前期成熟期後期と3つに区分できます。以下、簡単に説明します。

 

成長期〜拡大〜(従業員規模50〜100名未満の会社)

成長期の特徴としては事業あるいは組織の拡大を測る時期になっています。
この時期の特徴として、目の前の売上や利益優先するあまり管理体制が脆弱になっている可能性があります。そして経営者あるいは創業時のメンバーがメインに事業を推進しており、経営者とその他社員といった文鎮型の組織構成になっています。その結果、経営者の思いや価値観が統一されないまま、社員規模が急激に拡大していることにより、企業は単なる膨張状態となっており、社内の不満や市場環境の変化によって事業が立ち行かなくなった時に崩壊してしまう可能性があります

この段階で必要なこととして、まず会社の価値観、MVVを明確に定めておくこと。そして、それを社員に浸透させておくための人事制度といった社内ルールが必要です。また、経営者と社員の間をつなぐ中間管理職が必要で、外部から調達するか社内で育成することが大切です。 

この時、中間管理職をプレイングマネージャーと位置付けるものの、 現場における目の前の売上を優先するあまり、部下の管理や育成といった役割を果たさず、社員が成長しないといったケースがあるので管理職としての役割・成果の明確化しておく事が必要です。

 

成熟期前期〜安定〜(従業員規模100〜200名未満)

成熟期前期では、一定の市場拡大あるいは市場シェアを獲得出来ており、市場に対して安定的に価値供給できるように、事業の仕組み化、管理体制の整備を図る時期にあたります。

成長期にきちんとを仕組み化ができていない場合は、経営者と管理職、そして社員の意識や認識にギャップがあるケースがあるので、会社の方向性を明確にし、社員がそれに向かって働きかけられるような仕組みづくりが大切です。MVVやあるべき人物像と一貫性のある人事制度の構築が必要になります。

仕組み化ができている場合は社員力を向上するための仕組みや施策の強化が必要です。施策で言うと、社員の会社に対する満足度向上ための従業員満足度調査を行い現状把握をすること。これは、仕組み化できていないときに各階層ごとの認識のギャップを図るためにも有効な手段となります。

また、各階層の社員がそれぞれの役割を全うできるように 育成体系を構築し、 能力開発の仕組みづくり、また特に新卒社員を採用した場合、定着できるようなキャリアパスやキャリアの想定モデルを策定するなどといったことも必要になってきます。

 

成熟期後期〜変革〜(従業員規模200名〜)

成熟期後期では、事業・組織の仕組み化はできており、会社としては安定状態にあるものの、売上が頭打ちになったり成長率が鈍化しているといった傾向があります。事業や組織の変革が求められている一方で、社内に危機感がなく、“ぬるま湯状態”になっています。このことによって主体性をもった行動や変革心を持たない社員が多く、管理職も役割を果たせていないことが多いです。
これに対応する施策として、戦略的な配置転換や外部からの優秀人材を調達するといった事があげられますが、一番重要になってくるのは、会社としての方向性を明確にし、あるべき人物像や社員へのスタンスを明確化、社員変革を促すことなので、上位概念を固めていくところが大切であり、人事制度の見直しや施策はそれに紐づくものでないといけません。

 

まとめ

以上が、企業フェーズごとの特徴と起こりうる問題になりますが、お客様に伝える際に1つ重要な注意点があります。
それは、企業の成長フェーズをストーリーとしてお話しすることです。そうしなければ、お客様の共感は得られないからです。このストーリー立てのポイントはズバリ、ピンチを強調することです。どんなアニメやドラマでも、主人公のもとに大きな困難や逆境が襲いかかります。これが典型的なパターンであり、共感が誘いやすいのです。なので、これを意識して、お客様の組織・事業に目を向けてください。
この考え方があるだけで、比較的早く対象企業の現状を捉えることができるようになります。
しかし、これは全ての企業に絶対的に共通するものではありません。それぞれの企業には、その企業独特の文化があり、やり方(事業・組織の運営方法)があります。
なので、対象企業HPや業界・事業・職種の徹底研究が欠かせません。企業HPには、社長のメッセージ・企業理念・採用のメッセージ・研修制度、事業の特徴等、あらゆる情報を収集できます。
様々な側面から企業の特徴を調査した上で、企業の成長フェーズを参考にし、問題・課題仮説を構築していただければと思います。

コンサルティング会社の営業を1カ月やってみて

お久しぶりです。

4月から入社した組織人事コンサルティング会社の仮配属期間を終えて、7月から「組織開発(以下、OD)事業部」に本配属されて1カ月が経ちました。
7月から組織的な改変があり、OD事業部も様変わりしました。事業部長以外は1.2年目社員の5名で構成されています。

 

職種はカッコ良く言えば、コンサル営業。 
ODの営業は前例がなく、アプローチ先のリストを作成するところからのスタートでした。
そしてこの1カ月間、事業部長に同行させてもらいながら、営業先でのお客様との接し方を学んだものの、不安でいっぱいな日々でした。

 

先週1週間はボコボコにやられました。
ABC。当たり前のことを、馬鹿みたいに、ちゃんとやる。
相手にとって、どんな行動をすればより良い影響を与えられるのか。
同じことを何回も言わせる。
そんな基本的なことができてなくて正直落ち込みました。

 

3連休なので、大阪に帰ることにして、終電の新幹線で高校時代の友人と弾丸帰省することに。

 

友人は社会人2年目だが、今や営業でトップになるほどに成長していた。
自分がこんなに初歩のところで足踏みしているのは情けなかった。
仕事のことは少し投げ出したくもなった。

 

けど、やっぱりとにかく愚直に頑張ろうとも思った。友人もできているのだから。俺にもできる。やる。

 

実家で両親と話した。
1年目は大変。分からないことも多いから失敗もする。
けど、自分は、父親は同期の人間には負けたくなかった。
だから、常に仕事では上位のランクには位置だったし、両親に迷惑をかけ、大阪まで出てくることを許してくれたから、何がなんでもやることはやらないといけないという思いはあった、と語ってくれた。

負けたくない思いは強かったし、その思いがあれば成長できる、と。

 

自分もその思いは持たなくてはいけない。

 

同期にも、先輩にも、後輩にも、
事業部長にも、
社長にも負けない。

 

そして、みんなに尊敬してもらえるような人物になりたい。

 

東京へ向かう新幹線は不安で押し潰されそうにもなったけど、目の前のことをまずは一生懸命やって、おぼろげながらでも成長していく。
いつか強くなった姿を見せるために、今を精一杯楽しむ。

ビジネス会計検定試験を申し込んでみた

ビジネス会計検定試験ってどんな試験?と思われる方が大半だと思います。
たしかにこの検定試験は実施されてから歴史は浅く、あまり認知されていません。
しかし、実は近頃の会計リテラシーの重要性から、じわじわ人気が出てきている資格なんです。
今回は、ビジネス会計検定試験について書いていこうと思います。

 

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目次

 

ビジネス会計検定試験とは

この試験の実施主催である大阪商工会議所のHPではこのように書かれています。

ビジネス会計検定試験は財務諸表に関する知識や分析力を問うもので、
財務諸表が表す数値を理解し、ビジネスに役立てていくことに重点を置いています。

簡単に言えば、会社の財務状態や経営成績が分かるようになると言えます。
この資格は1〜3級まであり、それぞれで難易度が異なっているようです。
今回私は2級の試験を申し込みました。試験が9月に実施されるのですが、そこでは2.3級のみの実施で、1級を受けるには来年の3月まで待たないといけないみたいです。
試験の難易度はこのようになっています。

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(HP引用)

3級を応用したのが2級という捉え方でいいと思います。
現在3級の勉強中です。簿記の知識がなくとも手軽に受けられる試験とされていますが、やはり簿記の勉強と並行するのが一番質のいいインプットができると感じます。(私は簿記3級を持っています)
簿記知識を持っている人なら1週間毎日2時間あればマスターできると思います。

ビジネス会計検定試験が実施されるようになった経緯

企業活動がグローバル化、複雑化、多様化する中で、ビジネスパーソンとして自社や取引先などの経営実態を正しくタイムリーに把握することが不可欠となってきました。
このような会計に関する関心の高まりにより、2007年から大阪商工会議所が実施しています。

日商簿記との違い

ビジネス会計検定と日商簿記検定の違いは、

ビジネス会計検定=財務諸表を読みとる能力

日商簿記検定=財務諸表をつくる能力

となります。
日商簿記は、企業の経理や会計士、税理士など特定の人々の専門的スキルのように捉えられがちですが、実際はビジネスパーソンにとって必要なスキルです。
しかし、実際に財務諸表を作成できなくても、読み取れればいいのです。
よって、より多くのビジネスパーソンの支えになるであろう資格がビジネス検定なのです。

なぜビジネス会計検定試験を勉強しようと思ったのか?

それでは、私がどうしてこの試験に申し込んだのかをお話したいと思います。
私がこの資格の勉強をする目的は二つあります。

コンサルタントとしての財務分析能力を磨く

・会計知識を活かしたい

以上になります。

一つ目は自分の将来に役に立つということです。
私の就職先はコンサルティング業界に決まりました。
そこでクライアントと取引をする際に必須のスキルが財務分析のスキルになるからです。この試験はまさにその能力を養うための試験と言えます。

二つ目は、先ほども述べましたが、私は大学二年生の時に簿記3級の資格を取得しました、しかし、取得して以降、何に活かせるのかを見つけることができませんでした。
しかし、この試験は簿記との相性が非常にいいのでシナジーが効きます。
自分の会計知識を存分に生かしながら、社会で使える能力を培うことは、良い自己投資になると思ったからです。

面白くてためになる記事

今回は、『面白くてためになる記事』と題して、私がこのブログを書くうえで意識したいことのお話をしていきたいと思います。

 

目次

 「好きなこと」をしよう

何かを始めようとするとき、それが長続きするかどうかって何で決まると思いますか?

私はその条件のひとつに「自分がそれをやっていて心から楽しい」と思えることがあると思います。
当たり前のことを言ってると思いますが、これが結構重要です。
私は楽しいことがキライなんていう人はめったにいないと思います。大抵の人は好きですよね。
「好きこそ物の上手なれ」という言葉がありますが、自発的にやりたいと思えるものには、自分で考えて、主体的にその物事に取り組みます。
楽しいこと、好きなことを見つけてそれに打ち込む。
すると、必然的にたくさんのことを学んでいけるようになると思います。

何を楽しいと感じるのか?

これも当たり前ですが、人が何に楽しさを感じるのかは人によります。
普段自分がどういうことに興味関心があるのかを振り返ってみましょう。
休日はどんなことをしているのか?
これからやってみたいことは?
趣味は?
などいくつかの質問を自分に投げかけてみましょう。
そして、その答えに対して、そのどの部分が自分にとって、ポジティブな感情を起こさせているのか考えます。
ある程度自分のなかで楽しさを感じるポイントに共通項が見つかるはずです。
それを意識して、物事に取り組むと良いと思います。

私にとっての『楽しい』って? 

ここからが本題になります。
私にとって、このブログを今後続けていくためにも、『楽しい』という条件は不可欠です。
それでは、私はどんなことに楽しさを感じるのでしょうか。
結論から言うと、『学び』です。
自分の血肉となる知恵の蓄積によって、成長を感じられるということは、私にとっては楽しいことです。

そんな私がこのブログを書くからには、その学びの要素を盛り込んで書き記していきたいところなのですが、この媒体の特性上、やはり第三者の目に止まるような、シェアされるような記事を書くことも意識しておくべきだと思います。

そこで私はこの言葉をモットーにブログ運営をしていきたいと思います。

『面白くてためになる』

この言葉は、私のゼミの先生が講義をする際、大事にしている言葉だそうです。
楽しく学ぶ、自分がしたいと思っている言葉を端的に表している言葉として、これからのブログ運営に精進していきたいと思います。

ブログを始めるもうひとつの目的

私がブログを始めたのは、自分の日々の学びをアウトプットする場として、蓄積できる媒体が欲しかったというのは、初回の記事で書かせていただきました。

しかし、なぜ私はアウトプットの場として、『ブログ』を選んだのでしょうか?

その理由を今回はお話していきます。

スキル強化

私は大学3年生から現在に至るまでITのベンチャー企業で長期インターンをしておりました。
エンタメ系のメディアを運営している会社で、複数の事業部を回らせていただいたのですが、そこで携わっていた主な業務が記事のライティングでした。
就職活動を経て、自分のやりたいことが見つかり、内定先の会社でのアルバイトの受け入れが可能になったこともあり、長期インターンに一区切り付けようと決心しました。
しかし、これまで経験してきた業務を他のなにかに活かすことなく、終えてしまうのはあまりにもったいない。
そんなわけで、ブログという媒体を選んだというのが、ブログを始めるもうひとつの目的です。

このブログは、制約的な縛りを考えず、自分の興味関心のある分野について自由に発信していきたいと思います。
なので、主観に偏ってしまう内容になるかもしれませんが、徐々に誰にでもわかりやすい情報を随時発信していけるようにしていければなと思っております。

はじめの一冊

前回の記事では、私が本を読むようになったきっかけをお話しました。
今回は、本を読もうと決意し、一番最初に手にとった本についてお話したいと思います。

どんな本から読むのがいい?

 いざ、本を読んでみようという気にはなったものの、どんな本を読むべきか、どうしたら長続きするのかわかりませんでした。
これまでも少しは読書をしてみようと、本を手にとってみましたが、数日間読んでるうちに気がつけば、付箋は貼られたまま本棚へと戻ってしまいました。
「継続は力なり」とはよく言いますが、本にいたっては、まさしくそうであって、一過性の意欲で終わってしまっては無意味だと感じていました。


しかし、今回はある本との出会いがあったからこそ、現在に到るまで読書習慣が身についていると感じます。

まずは読みやすさ

本にはたくさんの種類があります。
読書初心者の私には、難しい単語がたくさん並んだ本は到底読みきれる自信がありませんでした。
しかし、最近流行りのいわゆる「漫画で読める」シリーズも選択肢にはありましたが、これは逃げだなと。
私なりに考えた末、小説が読みやすいのではないかと思い、
選んだはじめの一冊はもしドラでした。
『もしも高校野球のマネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら』の略称です。
ご存知の方も多いとは思いますが、ドラッカーの『マネジメント』を題材とした作品で、映画化もされた岩崎夏海さんの名作です。

本の良さとは?

この本が良かったのは、まず私が中学時代野球部だったことから、野球を題材にした小説が自分の実体験とともに、非常に内容が入ってきやすかったことがあります。
マネジメントの理論を野球部に当てはめて考える主人公の姿は、本はある事象に対してヒントを与えてくれるものなんだと、その魅力にはじめて気づくことできました。
 

もしドラから生まれた気づき

そして、もうひとつ大きかったことはマネジメント(=経営学)は、企業組織だけではなく、あらゆる組織において通ずるものだと本書を通して感じることができたことでした。
私はもともと経営学部に本意で入学したわけではありませんでした。
なので、経営学部に所属していながら、経営学の学問にあまり興味を抱くことのないまま、大学3年生になっていたのです。
しかし、この本との出会いで、経営学に強く関心を抱くようになり、「他の本も読んでみたい!」と思ったわけです。

また、このことは私が組織に対して興味があることのひとつの発見にもなりました。
このようにして、私と本との関係がはじまっていきました。